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我有个朋友，他30出头，在500强公司做技术经理。他戴无边眼镜，穿一身土黄色的夹克，下面是一条常年不洗的牛仔裤加休闲皮鞋，典型技术高手范。三年前，他帮助公司解决两个很大技术难题。当年的年会，大中华区的总裁拍着他的肩膀说，有前途！大家频频举杯，大家和他自己都觉得，小子机会来了！ 但是两年过去了，身边的人蹭蹭往上升，很多水平不如他的人还已经成为高管，只有他还是纹丝不动。对于职场，他的想法象山楂树之恋一样单纯，他觉得职场就是一个靠本事吃饭的地方，只要提高能力，没有必要主动提要求，一切都会有的！ 但是又过去一年，他的技术越来越好，晋升之路却越来越长。他的问题很简单，为什么我什么都不要，一心只想把事情做好，却没有晋升？ 答案很简单，就是因为他“什么都不要，一心就想把事情做好。”
他违背了一条职业发展的黄金定律，我建议你认真把他抄下来，没事给自己重复重复再重复： “在忠诚的前提下，能力越高越好，在不确定忠诚的前提下，能力越低越好。”
如果把职场人士做个分类，结合现在流行的三国杀， 职场人士大致能够分为五类:“忠臣，太监，庸臣，勇将，主公。
忠臣是企业里面最受欢迎的人，即忠心耿耿，又能力卓越。左手握大权，右手握期权，企业的核心部门的核心位置，一般都挤满忠臣，企业核心上升通道，也往往留给重臣。比如说周瑜，比如说诸葛亮。
太监在企业里属于向上吃香，向下招人恨，但总能屹立不倒的人。我们从小听到关于马屁精的故事，难道还少吗？事实上太监也很委屈，他们的晋升与其说是因为马屁，还不如说是因为主公，他的确有很多需要太监的职位——比如说集团的总助、财务（涉及上市等不算）人力，这些位置，其实谁干都差不多，但却有太多内幕不足为外人道，这就是很好的太监职位；再比如当企业有了成型的制度和品牌，又准备开拓一个势在必得的市场，太监型的选手往往会毫无悬念的出列。其实管理者也知道太监能力不高，但是能力不高本身是一种竞争力。谁愿意有一个野心勃勃的财务或者人力资源经理？事实上，在中国这个还没有形成契约精神的职场，太监选手相当抢手。
再来说庸臣，这种人数量庞大，成绩平平，碌碌无为，你现在从文章里面抬头一看，几乎满眼都是，跳过不表。而主公，就是公司的头目，这也不用细说。
最有意思的是第五种人：勇将，他们战功累累，战斗值很高，没事还业余学习提升经验值，问题是他们的物质要求不多，正义感却随着能力与日俱增，更糟糕的是他们能力太高，不太受控。对于这种人，企业是又爱又恨?爱的是如果要出个大招必须请这几位爷，恨的是一没伺候好，他们就到对手那里去了?这意味着你好不容易培养出一个勇将来，大招还没有来得及出，说不定还得接个大招?（前段时间的国美电器，貌似如此）在无法出招和接招中间，很多企业会选择让勇将远离核心业务——在核心的地方，庸人都比勇将好?这更让牛人们觉得自己怀才不遇，奸人当道。勇将于是换个地方征战，一直到老到打不动了，就被职场一脚踢出来。
这样的“实在人”比比皆是。比如说在曹操看来,扬修就是那个领导放PPT他总是知道下一张的人,简直可恨极了?在宋高宗看起来,岳飞就是总在希望老领导空降回来做CEO的人,实在比金匹术还要可恨。
所以在今天的职场，勇将冲锋杀敌在业务部门，重臣守京城管集团总部，太监在内宫运作财务人力，庸人则到处混着。这样的布局看似不妥，其实是企业内部运作效益最大化的最优机制。与其说是权谋，不如说是制衡.
看出来了吗？不管你现在是勇将还是庸才，最好都先提升一下你的忠诚度，很容易“被岳飞”掉。
提升忠诚其实不难，有软实力也有硬实力。
如果你平时可以八面玲珑，心领神会，六一不陪孩子去陪老板打一天高尔夫，那你属于软实力比较强的一类。但是如果你觉得溜须拍马非你所愿，也可以提升硬实力——比如说你可以调整你的能力发展方向，使之与上司合作更好；或者让自己有些必须依托公司才能办到的事情，让公司对你有所控制……如果这些你也懒得做，那就买个房再结个婚，然后让大家都知道你有十年时间禁不起折腾?——不是开玩笑，很多公司招聘重要岗位，非已婚人士不行，买了房子更佳。
回到开头那个故事， 我告诉那个哥们，你现在就是一勇将。如果你希望希望晋级重臣，你得有个什么事让公司能管着你，古时把自己的家眷送到京城，给天朝养着，就是这个意思。
他出门仰天长啸恍然大悟，回家写了个Email，要求明年公司出笔钱让他出国进修业务。三个月后，预算批了下来，半年后，他升了。
我想老板也长吁一口气，他终于是自己人了。
很多人抱怨自己怀才不遇，其实是你被放错了地方。
人一旦被放错了地方，就是垃圾。这里垃圾的意思，不是说你一钱不值，而是说你的境地压根就无关你的才能。你纵有用武之力，但无用武之地。是“锅台上跑马，兜不了多大圈子。”
五七干校中很多干部、很多知识分子被下放，到农村去劳动，他们的农耕水平还不如一个平常的老农。能研究原子弹的未必能煮得了茶叶蛋。北大的教授未必能将农场的猪养得白白胖胖。
记得上大学的时候，有一年暑假，在农村老家参加卸炉、劈菸、系菸、上炉，活干得笨拙和陌生，远不及一个村里的小儿，本家一个老兄就笑话我：“哼，你还是大学生呢？”虽然很无奈却是实情。
前段时间，北京大学女研究生苏黎杰做了个油漆工，她的油漆技术的起点和小学没毕业也干这个活的人是一样的。干的活儿无关高学历。那个华中师大人类性学专业全国第三个性学硕士研究生彭露露，虽然，“一般一般全国第三”，因为没有用人之处，和小学没毕业的找不到工作的人一样找不到工作。
身在教育，说说教育。现在的中小学学校里，尤其是农村，有一种错误倾向，当然或者是出于无奈，就是在安排教师任课上存在一种浪费人才的随意性。一个教师，本来他的专业是中文，偏偏让他教政治。有的老师本来专业是数学，偏偏让他教化学。等等。这样安排工作，不利于教师的专业发展，到头来不利于孩子的学习。没学这个专业，偏偏要教这个专业，教师教得就会吃力而且没有深度，以己昏昏，难使人昭昭。而孩子学的就往往是课本上的东西，知识没有得到拓展。要交给孩子一杯水，老师有一碗水、一桶水、一池水的效果是不一样的。
一个人找不到自己的位置，这正如：
你是一只兔子，却在游泳队任职。
你是一只乌龟，却在长跑队工作。
这是让曹操的旱鸭子部队去打水战，是让大宋的步兵去和边疆的游牧部落对抗骑射，是让大学教授教育幼儿园的幼儿，是让高射大炮轰打蚊子，是让扶不起来的阿斗治理国家，是让久居皇宫的平民后的溥仪自己去做红烧鱼，是让鱼目做珍珠，是让大钞做手纸。
一场大水后，只有两个人得以幸存。他们在洪水到来前的最后一刻，爬上了最高的一棵树。甲逃难时带走了家里的干粮，乙带走了家里的金元宝。后来，乙饿死了，甲坚持到最后，捡起元宝返回地面。
在一定的处境下，窝头比元宝更金贵。
在这种情况下，你纵是一块大金子，就是自身再努力，也白费，你也逃脱不了成为垃圾的命运，难以逃脱注定出局的结局。
明朝冯梦龙《古今谭概》“俗语云：龙居水浅遭虾戏，虎落平阳被犬欺。”又有俗话云：“落魄的凤凰不如鸡”。事实就是如此。看现实生活中，多少干部在任时，有着雄才大略的英武，有着****倜傥的俊逸，调兵遣将，指挥若定，运筹帷幄之中，决胜千里之外，一旦退居二线，面容也萎缩，行动也迟缓，提着笼子架着鸟，马路之上靠边站。不是他没有才华了，而是没有施展的地方了。
人得其所，这是人生的关键。
刘备算得上是《三国演义》中的英雄，有用武之义，有用武之气，有用武之才，但无用武之地，正是诸葛亮的隆重对策，指出了以西川为用武之地的策略，正是切中要害，从此让刘备一步一步壮大起来。再退一步讲，如果刘备安于“贩屦织席为业”，张飞安于“卖酒屠猪”，关羽安于推车挑担，没有结义后的以天下为自己用武之地的抱负，也就没有了这段波澜壮阔的三国历史了。
现在很多地方热衷于会展经济，官方常用的话语就是“文化塔台，经济唱戏”，台，就是平台，就是媒介，就是用武之地。台，是形式。但没有这个形式，就不能达到“唱戏”的目的。
何谓明智？知人者明，自知者智。正如真理和谬误只是一步之遥一样，天才和垃圾也是一步之遥。每个人，在有了知识和技能储备以后，下一步就是找到自己的“位置”，找对了位置就是天才，找不对地方就只能如同垃圾。聂卫平下棋很厉害，但比长跑可能不如我们。刘翔跑得很快，下棋水平可能比我们差远了。姚明别看打篮球是好手，比赛写稿子，很可能跟我们差一大截。但他们三个人，都是世界冠军，是因为他们找到了自己的位置，然后在这位置上付出了自己的不懈努力。
说道这里，又想起唐代韩愈的《马说》了，“千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。”千里马常有，但伯乐不常有，你纵是一匹千里马，但是你的处境是“槽枥之间”，而不是任你驰骋的疆场，你就只能是“辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间”的结局了。
找准位置，你就是一条龙。
找不准位置，你就是一条虫。
当然，要先成为千里马，然后去找你属于自己的“位置”。
人怕找错行。现在的大学生，到大学读书，一定选择自己喜欢适合自己的专业，然后学深，学透，学精。走出校门，力争做到专业对口，这样才距离做出成绩的目标不再遥远。
有个“漂母饭信”的故事，在这里提一提。韩信年轻时，家里很穷，经常吃蹭饭。有很多妇女在河边漂洗丝纱，有位老大娘看见韩信饿了，就匀出自己的饭给韩信吃。韩信感激地对这位老大娘说：“达志以后，一定要重重地报答您老人家！”谁知这位老人非常生气：“你作为男子汉，居然不能养活自己！我是看着你可怜才给你饭吃的，谁指望你报答啊？”就是这位养活不了自己的韩信，却有着杰出的军事才能，“韩信将兵，多多益善”，找对了处所，就是一个将军。找不对处所，就是一个流浪汉。
如果刨除有意而为的因素，姜子牙如果遇不到文王，或许以后只能是一个垂钓的隐士。同样，如果刘备一顾茅庐就摔门离去，或许诸葛亮以后就真地做一辈子布衣而“躬耕陇亩”。
是一匹骏马，就不要局限在锅台上跑马，而要到广阔的草原上驰骋。
是一只雄鹰，就不要习惯在檐下低徊，而要去搏击长天。
“人放错了地方就是垃圾”，这句话倒过来考虑，就是如果你现在感觉你的处境很垃圾，不妨换换自己的心理环境、工作环境，或许就是一片新天地。这就是人们常说的“树挪死，人挪活”了。当年的剧名吕剧表演艺术家郎咸芬，就是因为处处受排挤，一怒之下，“誓将去汝，适彼乐土，乐土乐土，援得我所”，离开了剧团，来到了省城济南发展，“此处不留我，自有留我处”，找到了自己的用武之地，很快成为全国著名的吕剧表演艺术家。代表作吕剧《李二嫂改嫁》，引起全国轰动。
本质上，企业都是人治，不是法治
西方管理学往往是把人当成机器一样，把人分割到各种工位上去，通过岗位设置和规章制度将人真正像螺丝钉一样牢牢固定在工位上。表面上来看，因为是制度管人，显得很自由，不是人治那样集权。实际上人服从工作流程，服从极其没有人性化的规章制度。人治思想要求管理者必须具备相当高的领导水平，否则让不淑的人当领导就会成为“暴君”。由于明君总是很少，操作起来也总是很难，因此，西方管理学彻底摒弃人治的低概率，设计出无数复杂的管理系统，最终让“傻瓜”也能当上领导。
可能因为中华传统文化更强调道德，也可能因为近现代史上“人治”所带来的种种悲剧，改革开放以来，矫枉过正，中国出现了一种新的迷信，这就是制度迷信，不论是在政治学上，还是在管理学上，抑或在经济学上，制度论甚嚣尘上，动不动就是制度——几乎成了百宝灵丹。
其实，制度可以复制，但领导人的事业心、责任感、领导能力却无法复制。卓越的领导人可以建立严密的制度，严密的制度却产生不了卓越的领导人。中国人普遍以为美国企业是靠制度在自动运行，然而，这其实是一个天大的误会。制度靠人去建立、执行和维护，制度的核心是像沃顿、松下、福特这样的经营之神。换句话说，美国真正的优秀企业恰恰是人治企业，或者更准确地说，是神治企业。
以慢跑制胜
| 我每天早晨5点前一定起床，看二三十篇文章，从中挑选一篇最好的、有积极启发的文章，然后通过邮件发给同事和朋友们。这个习惯我坚持了十几年，每天早上很多人看我的电邮，之后回复我。这些回复的电邮里，他们表示了谢意，也给予了反馈，说看了我挑选的文章后，改变了自己的思考模式。 |
| 这件小事，让我慢慢地积累了很多朋友。如果我出差，两三天不发，就会有人问我是不是病了。 |
| 我们的企业也要求员工，每天早晨醒来想想自己可以做些什么好事。“好事”并非是捐钱，而是对他人好一点，比如说记住父母的生日、给亲人打一个电话等。我们全球有几十万员工，如果每人天天做件好事，一年365天就可以帮助3亿多人，这是一件值得骄傲的事情。 |
| “人这一辈子做几件好事不难，难在坚持天天做好事。” |
| 做企业的道理和做人的道理一样。不一定每天要做多大的事情，坚持和积累会带来意想不到的回报。 |
| 顺着这个思路再延伸出去，市场上不缺乏每天都在冲刺的企业，不过，如果用“坚持和积累”来衡量企业的成功与否，我更倾向于让自己所在的企业做一个慢跑者。 |
| 我常常会讲到一个倒啤酒的理论。倒啤酒的时候，猛地从杯子口倒下去，很快就倒满了，但是酒杯里2/3都是泡沫。假如你把杯子斜一点、慢一点顺着旁边滑下去，虽然多花一点时间，但整个杯子里都装满了啤酒。 |
| 倒啤酒的理论说明，快就是慢，慢就是快。我们慢一点是一步一个脚印做事情。这个事情急不来，走捷径容易漏掉许多应该做的事情，就好像大厦打桩基，少打了几个桩基，外面看不出来，但是风暴一来，房子就倒掉了。 |
| 这也是现在很多新企业容易犯的错误。互联网的传播速度让信息进入了一个高速的时代。不少新产品一进入市场，企业就推出大量的广告来把品牌打响，这个策略有点本末倒置。在没有准备好销售、物流售后等一系列问题前，品牌打响了，消费者却找不到合适的销售人员，必然迫使企业加快扩充销售团队。临时组建的销售团队又可能不够了解产品特性，进而形成一个恶性循环。 |
| 在企业发展壮大的过程中，人才储备非常关键。企业需要储备的不光是人才的技能，最重视的应该是人才的价值观和心态。技能是可以学来的东西，而价值观却是通过一个人长期学习、生活的人生经历累积形成的。企业招聘的时候，员工的大概价值观已经形成，价值观、心态不是轻易可以改变的。所以企业的人才储备，需要的是跟企业价值观一致的人，这样的员工才会跟企业产生共鸣。企业的行政和销售人员都非常认同、理解自己的产品、文化跟事业愿景，当越来越多人了解之后，企业的发展自然也会越走越快。 |
| 我们做的是日用品，与日常生活息息相关。我们用的方法是，在最初花些时间让销售人员充分了解产品，当他们为顾客提供服务的时候，才可以让顾客充分了解产品的特性，与客户的需求结合在一起。这个过程看来是很慢，但是这个慢会让销售人员累积经验，然后，他们不仅是销售，还是老师，能给顾客提供专业的指导、帮助和服务。 |
| 这时会产生一个倍增的效应。也许在最初的五年到十年，企业发展都是平稳的，但是累积到一定程度的时候，每个人具备了能力，从一个到十个，慢慢地发展，十个以后都是快速增长。 |
| 总的来说，慢跑是为了长跑。跑过长跑的人都知道，刚刚开始的时候，千万不要跑太快，否则后面无以为继。规划好自己的步伐，第一段用多少时间，第二段再提速，第三段再冲刺。 |
| 因此，哪怕企业已经有了未来20年的目标，但还是要让员工做好当下的工作，慢慢提升，不是一口吃成个胖子。 |
| 企业壮大的方式有两类，一类是趁势而起，一类是造势而起。 |
| 趁势而起是因为大环境好，并不一定代表会做企业。 比如中国改革开放30年，尤其最近十年，如此好的经济发展形势，较以往所有时候都更开放的大环境，各种类型的企业都在成长，差别只是成长多少而已。大部分公司只要会经营，就会赚钱。 |
| 而造势而起的公司往往更关注于做好自己的产品，有势（大环境）的时候，借个势起，没有这个势照样会起，只是速度没那么快而已。 |
| 现在最流行的说法，要可持续发展，这才应该是企业最重视的事情。 |
| 很多跨国公司都会遇到水土不服的情况。也有很多在本国发展很好的公司，一来到中国完全不适应。中国的经济前景非常好，趋势大师约翰·奈斯比特认为中国将在未来超越美国成为全球第一大经济体，是任何有远见的公司都不会错过的市场。然而，中国地域宽广、人口密集，对于很多跨国公司而言，庞大的中国市场犹如一头大象。要吃掉一头大象，一口是没有办法做到的，要一口一口、一块一块地吃，否则的话，会消化不良。 |
| 我们进入亚洲最早一个地区（香港）是1991年，到了中国内地市场则已经是2004年，中间在中国台湾、日本、澳大利亚和新西兰，以及泰国、菲律宾、新加坡等地区进行了布局。 |
| 这样的布局，使得我们有机会逐步接近中国内地市场，积累经验，培养本地员工。 |
| 在亚洲转了一大圈，我们发现差异性不小。而到了中国内地，差异性则更大，每个省（市、自治区）都是一个不同的市场。这时候，你对势的把握就显得非常重要了。当然也必须要有耐心，毕竟它的速度没有那么快。 |
| 在我看来，这需要经验的累积，而不是太多的不合实际的颠覆性创新。 |
| 对于企业来说，在这样一个充满变化的时代，要做的是优化企业的核心战略，以及具体的执行步骤，但一定不是随意的改变。只有这样，才能避免重蹈那些曾经成功企业的覆辙——它们在市场的变化时期，没有把握好方向，急于求变，反而失去了优势。 |
| （作者为NU SKIN如新集团大中华区总裁） | | | 这篇文章是个人本阶段认为最合适自己的文章。企业的经营过程中，总是会耐不住寂寞或者说冲动，当看见别人快速发展的时候，很多时候居然会忘记自己的节奏，被人牵引着走。这点就如同篮球场上一样，节奏被人家控制。当然，还有就是对于人才的观点，如作者所言：基本价值观，员工在进入公司之前就已经形成了，我们能做的就是寻找那些价值观相似或者一致的人而已。当人进入公司之后，别急着要人去做事，而应该去观察和培训，这样才可能走得更加长久。 |
老板恶劣，员工有责
今年夏天，你很可能看过一部喜剧片，片名是《老板不是人》（Horrible Bosses）。片中从事不同职业的三个人策划谋杀劣迹斑斑的老板。这部电影在今年夏天意外地一炮而红，在上映的首个周末，便登上票房亚军的宝座。电影票房统计网站Box Office Mojo称，该片是全球有史以来最卖座的黑色喜剧电影。
很显然，这部电影引起了人们的共鸣。谁没遇到过恶劣的老板呢？人们加入公司，最后却因为种种原因炒了老板鱿鱼——这种事情再平常不过了。
然而，根据我们的经验，这种事情并不都是老板的错。实际上，在很多情况下，老板都是无辜的。我们发现，通常情况下，大部分老板的想法或多或少都是善意的，只是做法欠佳。这种差距是因为他们忽视了自己应该履行的职责，以及员工对老板言辞和行为的反应。实际上，老板与员工之间经常会陷入一种恶性循环：某一行动导致产生误解，对方做出被动反应，在这种状态下，老板和员工的关系会越来越糟，最终水火不容。
如果你认为老板恶劣不堪，在做出辞职或更激烈的举动之前，要先问自己几个问题。
自己的表现是否达到了预期？
老板必须要将员工的缺点解释给他的上司。所以如果员工没有达到预期，又怎么能指望与老板建立和谐的关系呢？如果员工未能达到要求，就需要与老板讨论一下问题的症结所在，如何弥补，以及老板对员工的预期到底是什么。如果还没有采取行动，员工应该承担责任，主动与老板就这些问题展开讨论。
你在这种上下属关系中掺杂了哪些情感因素？
老板并不是我们人生中遇到的第一个权威。即便是职场新人，在此之前肯定也遇到过许多这样的角色，比如父母、兄长、学校里的“恶霸”、老师、教练等。这些经验和教训塑造了我们与权威相处时的模式，以及与权威交往时应该抱持怎样的期望，尽管这些经验和教训通常都无法言传。
你对当前老板的抱怨，是否类似于你对前任老板或其他权威的抱怨？
如果是的话，这是一个危险信号。我们认识的一个熟人说，以前他总是与老板合不来，直到十年之后他才意识到，原来在他眼中，这些老板都有同一个毛病。不出意料，这种毛病也就是他自身在成长过程中与父亲之间出现矛盾的根源所在。在面对老板时，甚至包括生活的其他方方面面，我们总是只关注自己长期秉持的信念和结论。比如，如果你认为权威不值得信任，那每一位老板都会遭到你的质疑。
你是否能将老板作为普通人看待？
在权威的外衣下，老板其实和普通人一样，有自己的生活背景、培训和经历，也怀有希望、恐惧、沮丧、抱负、力量和缺点。你对老板的了解全面吗？你能透过老板的视角来看待这个世界吗？虽然了解是什么原因造就了老板这样一只“怪物”并不能使他/她有所改变，但却能让你在与老板打交道时拥有更多创新性的选择。
上下级关系不和，你是否承担了一定的责任？
如果这种恶劣的关系非你所愿，你是否努力尝试过与老板沟通疑问？还是仅仅觉得被动和无助？你是否认为，这种关系纯粹是由老板支配，因为他才是强势的一方？你是否意识到，老板的某些行为实际上是出于对你的一种反应？你是否尝试过从老板的角度来看待自己？
我们见过许多下属，包括一些经理人，他们认为（或许是由于我们前文所提到的情感因素）对于和掌权者的关系，他们无能为力。但他们忽略了一个事实：尽管这种关系并不平等，但依然是一种双向的关系，双方都需要依赖对方获得成功，而正是这种相互依赖的关系，给了了他们进行协商的机会。
请不要误解，我们并不是要否认恶老板的存在。但是，到底是老板恶劣不堪，还是你与老板之间的关系出现了问题？没有仔细考虑过前文提出的问题之前，不要过早下定论。如果确实是老板的问题，唯一的选择就是炒他的鱿鱼。但如果是与上司之间的关系出现了问题，作为下属，也需要承担一定的责任，并采取措施改变这种局面。
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发表于 2014-8-23 15:46:07
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